Dzisiaj wygrywa ten, kto ma ludzi

Rekrutacja pracowników produkcyjnych i inżynierów.

Obecnie na konkurencyjnym rynku pracy niemal każda firma z sektora przemysłowego i produkcyjnego w Polsce boryka się z tym, jak sprawnie rekrutować ludzi z odpowiednimi kompetencjami zawodowymi – zarówno pracowników niższego szczebla, jak i kadry inżynieryjnej. I to w systemie pracy o okresowym natężeniu i przy projektach, których realizacja wymaga zatrudnienia dodatkowych ludzi.

W takiej sytuacji firmy mogą własnymi siłami poprowadzić proces rekrutacyjny, aby w ten sposób pozyskać odpowiednią kadrę do zadań o profilu przemysłowym i produkcyjnym. Mogą też sięgnąć po inne rozwiązanie – za pośrednictwem agencji rekrutacyjnej znaleźć właściwych pracowników.

Globetek to agencja rekrutacyjna, która specjalizuje się w usługach dla przedsiębiorstw z sektora przemysłowego, działających w takich branżach, jak: energetyka, nafta i gaz, odnawialne źródła energii, petrochemia, budownictwo przemysłowe, inżynieryjne, generalne wykonawstwo, projektowanie, produkcja i automatyka. Spółka funkcjonuje od 11 lat i ma swoją siedzibę w Chorzowie. Rekrutuje pracowników fizycznych – z kraju i zagranicy, jak też kadrę wyspecjalizowaną: inżynierów, angażujących się do pracy w oparciu o formułę kontraktową (kontrakting).

Z usług rekrutacyjnych firmy Globetek korzystają m.in. takie polskie firmy przemysłowe jak ZEC Energoservice, znajdująca się w Czechowicach-Dziedzicach oraz InterAgra, mieszcząca się w Tarnowskich Górach.

Plan działań

– Dzisiaj wygrywa ten, kto ma ludzi. Można mieć najnowocześniejsze technologie i najlepsze maszyny, ale ich obsługa nie jest możliwa bez dobrze przygotowanych ludzi. I niekoniecznie trzeba ich zatrudniać na stałe, bo pracownika można „kupić” na krótki czas i zlecić zadania wymagające określonych umiejętności zawodowych, np. spawania czy elektromontażu, jak też można „wynająć” do pracy inżyniera z kompetencjami, pozwalającymi na wykonanie konkretnych prac na danym obiekcie – mówi
Piotr Świrkowski, prezes, dyrektor zarządzający Globetek Sp. z o.o.

Skuteczna rekrutacja nie oznacza tylko znalezienia pracowników dla przedsiębiorstw działających w sektorze przemysłowym i produkcyjnym. To szerszy proces, którego powodzenie zależy przede wszystkim od zrozumienia potrzeb kadrowych przedsiębiorstwa.

– Najpierw trzeba zrozumieć, kogo firma poszukuje i jakie prace będą wykonywać przyszli zatrudnieni. Często jeździmy więc do elektrowni czy kopalni, aby poznać na miejscu sytuację i tam rozmawiać z klientem. To interakcja pozwalającą nam dopasować odpowiednią osobę do zadania, które będzie musiała ona wykonać – wyjaśnia Piotr Świrkowski.

Firma rekrutacyjna, o której tu mówimy, nie koncentruje się tylko na znalezieniu pracownika, oddelegowaniu do konkretnej organizacji i wystawieniu fakturę za tę usługę. Globetek przygotowuje pracowników, szkoląc i testując ich umiejętności zawodowe. Od wielu lat we własnym ośrodku szkoleniowym zlokalizowanym w Gliwicach przygotowuje kadrę (m.in. spawaczy), tam też wykonywane są różne skomplikowane próby techniczne, w których uczestniczą wybrani pracownicy. W tym ośrodku Globetek prowadzi również certyfikację zawodową, np. ASME (American Society of Mechanical Engineers – Amerykańskie Stowarzyszenie Inżynierów Mechaników) w zakresie obsługi i bezpieczeństwa kotłów i zbiorników ciśnieniowych.

Skuteczna rekrutacja dla Globetek oznacza więc poznanie potrzeb klienta i dopasowanie pracowników do zadań, jakie będą im zlecone oraz szkolenie i przygotowanie kadry. Jednak znowu to nie wszystko.

– Z naszej perspektywy ważna jest też komunikacja z pracownikami, bo są to osoby zatrudnione na ściśle określony czas, a zwłaszcza inżynierowie (kontraktorzy), którzy wykonują swoją pracę w różnych firmach, dla różnych pracodawców, w różnych miejscach pod względem geograficznym i w różnym środowisku. Nam i naszym klientom, którzy okazjonalnie korzystają z naszych usług, zależy, aby ci specjaliści i eksperci byli zainteresowani kolejnymi ofertami pracy i udziałem w następnych projektach – wskazuje
Grzegorz Lamot, partner zarządzający w spółce Globetek, zajmujący się rekrutacją inżynierów w ramach umowy kontraktowej.

Z zagranicy

W przypadku pracowników niższego szczebla, wykwalifikowanych i niewykwalifikowanych w przedsiębiorstwach z branży przemysłowej zatrudnienie znajdują osoby spoza Polski, głównie z Ukrainy i Białorusi.

– W ciągu ostatnich trzech lat zatrudniliśmy ponad 1300 osób ze Wschodu dla firm w naszym regionie, gdzie bezrobocie utrzymuje się na poziomie 4 proc. i coraz trudniej jest znaleźć pracowników na lokalnym rynku. Szacujemy przy tym, że w przypadku pracowników wykwalifikowanych (np. spawaczy, monterów, elektromonterów) rotacja jest dosyć niska, natomiast w grupie pracowników niewykwalifikowanych jest bardzo wysoka. To pokazuje, jak wiele osób trzeba zrekrutować i zatrudnić, a potem zatrzymać w fabryce. Dlatego wiele zakładów chętnie zatrudnia pracowników z zagranicy. Jednak jeżeli mają oni umiejętności zawodowe, to ich wydajność jest znacznie niższa i w zależności od zawodu wynosi 60-80 proc. wydajności polskiego pracownika – mówi Piotr Świrkowski.

W ramach przygotowania do pracy Globetek postanowił szkolić kadry zza wschodniej granicy także w zakresie standardów i norm wykonywania np. zawodu spawacza, obowiązujących w Polsce. Jak się okazało, były tu widoczne różnice, które miały również swoje przełożenie na wydajność. Nie bez znaczenia był także fakt, że najbardziej poszukiwani byli i są nadal pracownicy, którzy chcieliby w naszym kraju pozostać.

– Naszym zadaniem jest wyłuskać tych, którzy chcą wiązać z naszym krajem swoją przyszłość, chcą się tu uczyć, rozwijać zawodowo i identyfikować z firmami, z którymi współpracujemy
– podkreśla
Piotr Świrkowski.

Globetek przyjął założenie, że w przedsiębiorstwach, dla których rekrutuje pracowników, dobrze sprawdzają się zespoły mieszane złożone z pracowników polskich i z zagranicy. Takie podejście pozytywnie wpływa na wydajność pracowników ze Wschodu. Nie są oni izolowani, część z nich rotacyjnie wraca do tych samych przedsiębiorstw i zaczyna dla nich stanowić w miarę stabilną kadrę o profilu przemysłowym.

AC w Kijowie

Z współpracy z firmą Globetek w rekrutacji pracowników korzysta m.in. przedsiębiorstwo ZEC Energoservice. Spółka zajmuje się produkcją, montażem i remontami kotłów wodnych i parowych, urządzeń dźwignicowych, stałych zbiorników ciśnieniowych, hal przemysłowych i magazynowych, wymienników ciepła, rurociągów technologicznych. Firma mieści się w Czechowicach-Dziedzicach i jest częścią Grupy Kapitałowej Energoinstal SA.

– Z Globetek współpracujemy już ponad dwa lata w zakresie pozyskania pracowników warsztatowych (spawaczy, monterów i ślusarzy) oraz pracowników obsługujących instalacje. Dzięki temu uzyskaliśmy dostęp do pracowników mobilnych, którzy chętnie angażują się w projekty związane z szybką zmianą lokalizacji, co zwiększa naszą konkurencyjność na rynku. Przy wsparciu firmy Globetek pozyskujemy współpracowników z Polski, jak również z zagranicy, tj. z Ukrainy
– mówi Bogdan Kit, prezes zarządu ZEC Energoservice Sp. z o.o.

Aby zrekrutować odpowiednich pracowników, specjaliści z Globetek najpierw przyjrzeli się sytuacji firmy, w której – jak się okazało – jednym z istotnych problemów jest średnia wieku pracowników i prognozowana w najbliższych latach skala odejść na emeryturę. Pojawiła się zatem koncepcja poszukiwania dodatkowych kadr na Ukrainie. Nie chodziło jednak o to, aby Globetek samodzielnie zrekrutował pracowników w oparciu o wskazówki klienta. Wspólnie podjęto bowiem decyzję, aby do procesu selekcji i naboru pracowników spoza Polski włączyć bezpośrednio przedstawicieli firmy ZEC Energoservice i to tam, skąd pochodzili potencjalni kandydaci. W Kijowie zorganizowano więc sesje Assessment Center. Tam przeprowadzane były testy kompetencyjne, sprawdzające nie tylko podstawowe predyspozycje do pracy, ale także np. umiejętność czytania rysunków technicznych, które zostały przywiezione z Polski.

– Do pozyskania współpracowników z zagranicy podchodziliśmy z rezerwą, jednak firma Globetek przekonała nas modelem swojego działania. Zespół Globetek przygotował wstępną pulę kandydatów, którymi powinniśmy być zainteresowani. Następnie zorganizował rozmowy kwalifikacyjne wraz z testami praktycznymi za granicą, które przeprowadziliśmy wspólnie, co pozwoliło nam uzyskać obraz prezentowanych kandydatur i wyłonić najlepszych z nich. Dzisiaj pozyskani pracownicy stanowią stały element naszego zespołu. Zatrudnionym kandydatom umożliwiamy podnoszenie swoich kwalifikacji, z czego chętnie korzystają, a nasza firma poszerza grono wyspecjalizowanych fachowców – podkreśla Bogdan Kit.

Sezonowi pracownicy

Pracownicy produkcyjni z naszego kraju, ale i z zagranicy są też zatrudniani za pośrednictwem agencji Globetek przez firmę InterAgra z siedzibą w Tarnowskich Górach. Spółka specjalizuje się w produkcji wysokiej jakości opakowań do składowania owoców i warzyw w przechowalniach na całym świecie.

– Globetek obsługuje nas w procesie rekrutacji pracowników produkcyjnych, doradza w kwestiach zatrudnienia, utrzymania i wynagradzania pracowników w naszej firmie. Dba także o uzupełnianie sezonowych braków kadrowych w naszych oddziałach w Tarnowskich Górach oraz Długopolu Zdroju. Zespół InterAgra zajmuje się jedynie wdrożeniem pracowników w wewnętrzne procedury firmy. Zdecydowaliśmy się na tę agencję dlatego, ponieważ dla naszej dynamicznie rozwijającej się firmy proces rekrutacji tworzył wymuszoną blokadę zasobów. Nie jesteśmy specjalistami w tym zakresie, a zależało nam na jak najmniejszej liczbie problemów w procesie rekrutacji, a także na obniżeniu fluktuacji kadry. Dzięki firmie Globetek problem ten udało się skutecznie rozwiązać. Nasz zespół może teraz w pełni zajmować się pracą stricte operacyjną w ramach swoich zadań – mówi Bartosz Paździor, kierownik ds. sprzedaży i rozwoju firmy w InterAgra s.c.

Producent skrzyniopalet z Tarnowskich Gór zatrudnia także pracowników spoza naszego kraju. W tej dziedzinie również korzysta ze współpracy z agencją rekrutacyjną. 

– Globetek zapewnia nam pomoc w tłumaczeniach, wspiera nas również tłumaczeniem przy współpracy z klientami z tych obszarów. Zespół z tej firmy bardzo dobrze rozumie specyfikę biznesu, oferując nam konsultantów, którzy zajmują się całym procesem zatrudnienia. Po naszej stronie pozostaje jedynie kwestia wdrożenia pracownika w wewnętrzne procedury, dzięki czemu proces rekrutacji mamy uproszczony do minimum. Dostrzegamy więc realne korzyści z wydzielenia procesu rekrutacyjnego poza firmę. Nowi kandydaci do pracy są odpowiednio sprofilowani. Redukujemy koszty, a przede wszystkim czas potrzebny na obsadę stanowisk. Działamy w relacjach partnerskich, opartych przede wszystkim na zaufaniu – mówi Bartosz Paździor.

Inżynier na kontrakcie

W branży produkcyjnej sposobem na uzupełnienie fachowych kadr jest umowa kontraktowa podpisywana z inżynierami. 

– Polega to na udostępnianiu przez pośrednika klientowi (firmie) samozatrudnionych, wykwalifikowanych specjalistów do wykonania zadań w ramach projektu realizowanego przez klienta. Kontraktorami najczęściej są inżynierowie z kilku bądź kilkunastoletnim doświadczeniem w danej branży, pozwalającym na samodzielne realizowanie zadań w ramach projektu, otwarci na pracę czasową w różnych lokalizacjach – wyjaśnia Grzegorz Lamot.

Sytuacje, w których przedsiębiorstwa mogą z usługi inżyniera – kontraktora korzystać, są różne. Mogą to być opóźnienia w przygotowaniu i realizacji kontraktów i wtedy pojawia się potrzeba wprowadzania dodatkowych zmian wskutek rozszerzenia frontu robót, mogą to być problemy związane z absencjami chorobowymi, jak też z brakiem specjalistów o konkretnych kompetencjach i z odpowiednimi uprawnieniami. Mogą to być także sytuacje wywołane nakładającymi się czasie kontraktami i wtedy palącym problemem okazuje się niewystarczająca liczba odpowiednio przygotowanych kadr.

– Bywa też tak, że firmy zagraniczne realizujące projekty w Polsce albo polskie oddziały firm zagranicznych nie mają czasu na rekrutację pracowników lub nie mają działu HR, który może się tym zająć, nie chcą powiększać struktury firmy, a czasami po prostu nie dysponują znajomością polskiego prawa pracy i naszego rynku pracy i wtedy decydują się na zatrudnienie specjalistów za naszym pośrednictwem – mówi Grzegorz Lamot.

Specjaliści – inżynierowie zwykle swoją drogę zawodową budowali, pracując na pełnym etacie, ale w pewnym momencie realizacja projektów w ramach jednej firmy stała się dla nich pewnym ograniczeniem.

– Unikatowe umiejętności, doświadczenie, wiedza o rynku i szersze spojrzenie biznesowe skłaniają ich do założenia własnej działalności gospodarczej i oferowania swoich kompetencji już na własnych zasadach. My zapewniamy im ciągłość zleceń dzięki temu, że mamy stałe kontakty z przedsiębiorstwami produkcyjnymi otwartymi na zatrudnienie inżynierów na określoną umowę kontraktową. Inżynierowie oszczędzają czas na poszukiwanie odpowiednich dla siebie projektów, a firmy zyskują właściwego, przygotowanego od razu do pracy specjalistę – wskazuje Piotr Świrkowski.

Aby przekonać się, na czym polegają różnice między zatrudnieniem etatowym a umową kontraktową, warto spojrzeć na szczegółowe zestawienie (poniżej)

Zatrudnienie stałe a kontrakting – główne różnice

Zatrudnienie stałe

Elastyczność czasu pracy
Ograniczona przepisami Kodeksu Pracy (KP)

Pozyskanie pracownika z rynku przez agencję
4-8 tygodni procesu rekrutacyjnego + czas wypowiedzenia zgodnie z KP

Zaangażowanie sił klienta
dział HR (rekrutacja, onboarding, kadry) dział finansowy, dział prawny, kierownik liniowy (rekrutacja)

Obciążenia finansowe
Niższe oczekiwania finansowe niż kontraktorzy,
po stronie pracodawcy m.in.: podatki i ZUS, nadgodziny, delegacje, rozliczenia dojazdów, zakwaterowanie, ubrania robocze, narzędzia pracy, certyfikaty i uprawnienia, ubezpieczenie

Rozwiązywanie bieżących problemów – opieka nad pracownikiem
Po stronie klienta – rozmowy z pracownikiem na temat podwyżek, braku wydajności, niskiej jakości pracy, niedopasowania do zespołu, konfliktów

Skuteczność w rozwiązywaniu problemów klienta
Średnia. Na rekrutację pracownika ma wpływ m.in. polityka kadrowa i długofalowe plany rozwojowe firmy

Przywiązanie do klienta
Wysokie, oparte o głębsze pobudki.
Możliwość budowania własnego know-how, inwestowania w rozwój pracowników, pracownicy największą wartością firmy

Nieobecności
Urlop, chorobowe – według KP

Odpowiedzialność
Po stronie pracodawcy

Ubezpieczenie
Po stronie pracodawcy

Relacja klient-pracownik
Regulowana przez Kodeks Pracy

Kontrakting

Elastyczność czasu pracy
Ograniczona indywidualnymi ustaleniami i warunkami projektu

Pozyskanie kontraktora z rynku przez agencję
Od kilku do kilkunastu dni (maks. 2 tygodnie)

Zaangażowanie sił klienta
Kierownik liniowy (rozliczanie czasu), dział finansowy (faktury), dział zakupów (zlecenie), dział HR (ewentualnie rekrutacja)

Obciążenia finansowe
Wyższe oczekiwania finansowe (umowa na ograniczony czas, większe ryzyko – odpowiedzialność, chorobowe itd.),
Brak kosztu pracodawcy, stawka za godziny dodatkowe negocjowana indywidualnie, refakturowane: delegacje, kilometrówka.
Po stronie kontraktora: zakwaterowanie, certyfikaty, szkolenia, ubrania robocze, narzędzia pracy, ubezpieczenie

Rozwiązywanie bieżących problemów – opieka nad kontraktorem
Po stronie agencji kontraktującej – negocjacje stawki, egzekwowanie wydajności i jakości pracy, rozwiązywanie konfliktów, pośredniczenie w rozwiązywaniu problemów na linii kontraktor – klient

Skuteczność w rozwiązywaniu problemów klienta
Wysoka. Kontraktor (ekspert) dopasowany doświadczeniem do konkretnego, zamkniętego w czasie zadania

Przywiązanie do klienta
Niskie, biznesowe – na czas trwania kontraktu. Brak możliwości rozwoju sił własnych i inwestowania w pracownika

Nieobecności
Urlop, choroba – płatne według indywidualnych negocjacji lub bezpłatne, traktowane jako przerwa w świadczeniu usług

Odpowiedzialność
Po stronie kontraktora i agencji kontraktującej

Ubezpieczenie
Po stronie kontraktora

Relacja klient-kontraktor
Biznesowa. Nie może stanowić kierownictwa w rozumieniu Artykułu 22 § 1, § 11 KP

(źródło: Globetek Sp. z o.o., 2019)

Formuła kontraktowa w zatrudnianiu specjalistów – inżynierów to usługa powstała po to, aby dopełniać proces rekrutacji stałej. Zdaniem ekspertów z firmy Globetek, to nie jest konkurencyjna usługa. Nie wpływa na strategię budowy kadr, ponieważ po tę metodę przedsiębiorstwa produkcyjne sięgają w specyficznych warunkach, np. w okresie wzmożonego zapotrzebowania na specjalistów.

– Dzięki temu kontrakting stanowi odciążenie dla działów HR, bo my jako biznes partner przejmujemy część obowiązków na siebie. To rozwiązanie szyte na miarę i na konkretny czas. A czas to pieniądz – podsumowuje Grzegorz Lamot.

Halina Guryn – Personel i Zarządzanie – 2019 | nr 8

Strona wykorzystuje pliki cookies. Wszystkie zasady ich używania wraz z informacjami o sposobie wyrażania i cofania zgody na używanie cookies znajdziesz na stronach producenta Twojej przeglądarki www. Korzystając z serwisu akceptujesz pliki cookies. Polityka prywatności